El “mobbing” como efecto degradante en la relación laboral

El acoso laboral, o el “mobbing” como es conocido en la lengua inglesa, es una forma de violencia, es un fenómeno cada vez más frecuente en nuestra sociedad. Cuando estalla, su único objeto es destruir. Puede repartirse o concentrarse en un punto preciso, golpear de forma continuada o de forma errática. Pero cualquiera que sea su forma y el tiempo que se elija, arruina la salud, disminuye al trabajador y menoscaba su estima y dignidad.

El acoso laboral recientemente se le ha otorgado la importancia social que merece, pues incluso el profesor español Molina Navarrete, lo ha calificado como una “grave patología en la gestión de recursos humanos”. Para Iñaki Piñuel y Zabala, profesor español, el Acoso Laboral llega a establecerse como “...el deliberado y continuado maltrato moral y verbal que recibe el trabajador, hasta entonces válido, adecuado o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente el jefe), que busca con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vista a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización” (Piñuel y Zabala. I. 2001).

De hecho, su impacto es tal envergadura, que el profesor sueco Heinz Leymann, creador en la década de los ochenta de esta terminología, no dudaba en señalar que en las sociedades actuales, altamente industrializadas “el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un Tribunal”. Sin duda, Leymann, no hablaba de un ataque físico directo sino de uno psicológico altamente destructivo. Se desprende, por ende, que las características básicas del “mobbing” serán: una asimetría de poder entre el agresor y la víctima, el carácter de una planeación sistemática de la agresión, con la intencionalidad destructiva y los daños psicológicos a la víctima.

Las manifestaciones del acoso laboral se materializan no única y exclusivamente, de manera descendente si no se pueden analizar de una forma ascendente como al mismo entre iguales. Cuando el evento constituye aquellas acciones en las que un jefe de manera abusiva, desmesurada y perversa fuerza a un subalterno a dejar el trabajo de manera voluntaria o a solicitar el cambio o la baja laboral, logrando así eliminar al subalterno del lugar de trabajo, se está en presencia de un acoso descendente, por otra parte en la razón de que los subalternos acosa a la jefatura a través de intromisiones en su vida privada, cuestionamientos de su estilo de gestión, el no tener requisitos para el puesto por medio de supuestos, entre otros, es un hecho de acoso laboral ascendente, y por último cuando trabajadores de un mismo nivel que no ostentan un cargo o jefatura formal, como podrían ser coordinadores o mandos medios, sin tener el poder para tomar decisiones, atacan a una víctima con el fin de que se le traslade o despida, se considera por la caracterización un acoso laboral entre iguales.

Con los votos emitidos por la Sala Segunda, se ha llegado a esclarecer los actos motivadores de acoso laboral en nuestro bloque de legalidad, situación que han llegado a enumerarse como los comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia, "1) Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna. 2) Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales. 3) Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo. 4) Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. 5) Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. 6) Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes. 7) Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona. 8) Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. 9) Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior. 10) Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle 'invisible." (voto número 631, de las 9:55 horas del 22 de junio de 2016)

Sin embargo, pese a su trascendencia y al tratamiento que la doctrina le ha dado en la última década, lo cierto es que no ha logrado calar tanto como para abordar la regulación jurídica nacional del Acoso Laboral en Costa Rica. Nuestra normativa nacional, sin embargo, la Ley N° 2694, “Ley sobre la Prohibición en la Discriminación del Trabajo”, de 22 de noviembre de 1960, aún vigente, establece la prohibición de todo tipo de discriminación, determinadas por distinciones, exclusiones o preferencias, que limite la igualdad de oportunidades o de trato en materia de empleo u ocupación. Dispone, también, la anulabilidad, a solicitud de parte, de cualquier acto que se realice en contra de esta ley y que cualquier servidor del Estado que, en el ejercicio de sus funciones, incurra en este tipo de conducta, podrá ser sancionado. También se establece el carácter represivo de esta situación y la intervención del Ministerio de Trabajo para su prevención y análisis. Lo anterior se vincula con las modificaciones al Código de Trabajo de acuerdo a la Reforma Procesal Laboral.

Lic. Salvador Deusa Solano

Abogado & Notario Público

Especialista en Derecho Laboral